|
|
Deze week heb ik de workshop effectief profileren gegeven aan een groep medewerkers, die als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden zijn ontslagen. De workshop stond in het teken van zelfreflectie en presentatie op de arbeidsmarkt. Het hoeft een werkgever niet veel te kosten om te investeren in medewerkers die de organisatie moeten verlaten. Aandacht is gratis en betaalt zich terug in positieve energie.
Stimuleer invloed
Het gevolg van gedwongen ontslag is vaak een gevoel van machteloosheid. Voor werknemer en voor werkgever. In geval van bedrijfseconomische omstandigheden hebben beide partijen niet voor de situatie gekozen. Er zijn simpelweg niet voldoende financiële middelen om met elkaar verder te gaan. De werkgever heeft zorgen over de toekomstige bedrijfsvoering en de werknemer over zijn loopbaan. De gedeelde zorg laat energie weglekken. Dat gaat ten koste van een constructieve houding die nodig is om aan de toekomst te werken. Beide partijen hebben baat bij een positieve stimulans.
Erken de verschillen
In de periode voor en tijdens het ontslag is bij werkgever en werknemer vaak sprake van een reactieve houding. Men moet reageren op de omstandigheden die zich voordoen. De werkgever heeft zijn aandacht gevestigd op het overeind houden van de onderneming of het bedrijfsonderdeel. En de werknemer wil zijn inkomen veiligstellen. Het doel van werkgever en werknemer is niet langer dezelfde. De werkgever doet er goed aan om de verschillen te benoemen. Zo ontstaat wederzijds begrip en kunnen beide partijen zich pro-actief op hun eigen doelen richten.
Focus op kansen
Als werkgever en werknemer duidelijk hebben uitgesproken dat hun wegen scheiden, is het tijd voor een nieuwe focus. De werknemer is vaak nog een tijdje in dienst. De werkgever wil graag dat de werkzaamheden netjes worden afgerond en overgedragen. En de werknemer wil tijd en ruimte voor het zoeken naar een nieuwe baan. Beide partijen zullen zich sterk moeten maken voor een nieuwe toekomst. Het gemeenschappelijk belang ligt in positieve energie. Geef daarom ruimte aan emoties van boosheid en teleurstelling, zodat deze niet in de weg staan bij het najagen van nieuwe kansen.
Benut feedback
Werkgever en werknemer zullen zich stevig moeten profileren op de markt. De werknemer als werkzoekende en de werkgever als dienstverlener of verkoper. De (persoonlijke) missie en visie komen in een ander daglicht te staan. De werknemer kan de werkgever helpen door feedback te geven op ervaringen tijdens het dienstverband. Stimuleer daarom altijd een exitgesprek waarbij de werknemer de gelegenheid krijgt om zijn verhaal te vertellen. Andersom kan de werkgever de werknemer helpen door tijd en ruimte vrij te maken voor zelfreflectie. Geef feedback aan de werknemer en investeer in ondersteuning bij het zoeken naar een nieuwe baan. Het hoeft niet veel te kosten. Aandacht is gratis.
Hubé HRM Advies organiseert de workshop Effectief Profileren op de arbeidsmarkt voor gedwongen ontslagen medewerkers. Neem voor informatie contact op.
Laatst had ik een interessante discussie met vrienden over de vraag: met welke houding heb je de meeste kans op acceptatie en draagvlak in een nieuwe omgeving? Door bescheidenheid te tonen of door jezelf te profileren? Het antwoord op deze vraag is persoonsafhankelijk. Het hangt af van je eigen overtuigingen.
Een overtuiging is iets wat je zeker weet, een mate van geloofwaardigheid die wordt toegekend aan een onzeker feit. Overtuigingen ontstaan onder invloed van je omgeving in de jaren dat je wordt gevormd. Denk aan je ouders, docenten, mentoren en andere opvoeders. Of aan rolmodellen zoals bekende sporters, acteurs of mensen uit de showbusiness. Deze omgevingsfacotren leiden tot jouw systeem van overtuigingen en hebben invloed op wie je nu bent.
In de praktijk zijn we ons niet bewust van al onze overtuigingen. Zo heeft ieder mens een aantal ‘blinde vlekken’. Een blinde vlek is het deel van gedrag dat anderen wel zien, maar waar we onszelf niet bewust van zijn. Blinde vlekken komen in waardediscussies vaak naar boven. Zonder dat we het ons beseffen, zijn ze zo onderdeel geworden van ons systeem, dat we niet beter weten.
Als ik heel duidelijk zeg wat ik wil, dan vinden ze me niet meer aardig
Dit is een voorbeeld van een belemmerende overtuiging. Vaak zie je deze overtuiging bij mensen met een laag zelfbeeld. Ze meten hun eigenwaarde af aan de relaties die ze met anderen onderhouden. Ze plaatsen zichzelf liever niet op de voorgrond. Mensen met deze overtuiging zullen vrij snel mee bewegen met de behoeften van anderen. Ze stellen zich graag dienstbaar op. Zolang men integer blijft aan de eigen behoeften is deze houding prima. Het wordt in de Nederlandse cultuur gewaardeerd. Maar let er op dat deze houding niet omslaat in onzichtbaarheid.
Als ik heel duidelijk zeg wat ik wil, weten mensen wat ze aan me hebben
Dit is een voorbeeld van een stimulerende overtuiging. Het is de tegenovergestelde overtuiging van het vorige voorbeeld. Mensen die geloven dat ze zichzelf duidelijk mogen verwoorden, zetten zichzelf sneller op de voorgrond. Ze profileren zich gemakkelijker. Met andere woorden, ze nemen ‘een duidelijk eigen karakter aan’. Acceptatie is een minder belangrijk aspect voor personen met deze overtuiging. Ze geloven al in zichzelf. Let wel, als het geloof te groot wordt, is er kans op arrogantie. En dat helpt in ieder geval niet als je met een groep gezamenlijke belangen wilt nastreven.
Het is wellicht het meest authentiek om jezelf bescheiden te profileren: jezelf laten zien met respect voor de groep. Op deze wijze zul je geaccepteerd worden zonder dat je afbreuk hoeft te doen aan je eigen integriteit.
Bijna iedereen kent in zijn of haar omgeving voorbeelden van personen die moeiteloos de aandacht op zichzelf kunnen vestigen. Het zijn extraverte personen met het vermogen om zichzelf zichtbaar te maken. Ze zijn in staat tot Personal Branding. Dit geldt niet voor iedereen. Het introverte type, dat zichzelf eerder op de achtergrond plaatst, heeft meer moeite om zichzelf te profileren. Hoe komt dat? En wat kunnen beide persoonstypen van elkaar leren?
Jezelf laten zien heeft pas effect als wat je vindt, voelt en denkt overeenkomt met wat je uitstraalt en doet. Met andere woorden: als je non-verbale communicatie overeenstemt met je verbale communicatie. Voor extraverte personen is het vaak niet moeilijk om zichzelf te verwoorden. Maar alleen met woorden zorg je nog niet voor een effectieve profilering. Mensen willen zien wie je écht bent. Waar jij voor staat. Daarmee onderscheid je jezelf van anderen. Want laten we eerlijk zijn, ieder mens is uniek. Dus waarom zou jij opvallen?
Een van de redenen dat de ene persoon zichzelf gemakkelijker profileert dan de ander, heeft te maken met de richting van de psychische energie. Met andere woorden: de mate waarin de energie zich naar binnen of naar buiten richt. Carl Jung heeft – in navolging van Freud – de termen introvert en extravert tot de kern van zijn persoonlijkheidstypologie gemaakt. Bij introversie is de energie naar binnen gericht. Bij extraversie richt de energie zich naar buiten. Het verschil tussen beiden zit onder andere in de beleving van gezelschap. Waar extraverte mensen energie krijgen van gezelschap, kost het introverte mensen meer moeite en energie om zich temidden van anderen te laten zien.
Gelukkig zijn de verschillen in de praktijk niet zo zwart/wit. Mensen hebben zowel extraverte als introverte trekken. Leeftijd, gezondheid en het algemene energieniveau zijn van invloed op de richting van de energie. In het algemeen kun je zeggen dat extraverte personen hun energie eerder richten op mensen, activiteiten en dingen. En introverten op de eigen gedachten en gevoelens. Het is dus niet vreemd dat het introverte type meer moeite heeft om zichzelf te profileren. Door inzicht te krijgen in de omstandigheden die van invloed zijn op de richting van de eigen energie, kan men leren om de eigen zichtbaarheid te vergroten. Het is de kunst om zo dicht mogelijk bij jezelf te blijven. En je niet te laten ‘afleiden’ van de behoeften uit je omgeving. Maar hoe doe je dat?
Het antwoord is simpel: door je unieke zelf te zijn. Door te werken vanuit je eigen overtuigingen, de dingen die jij belangrijk vindt in het leven. In de Westerse maatschappij is succes veelal afhankelijk van ‘zien’ en ’gezien worden’. Niet voor niets lees je steeds vaker artikelen over personal branding. De boodschap is: beschouw jezelf als een merk. Deze gedachte sluit goed aan bij de bekende spreuk uit de economie: “Elk aanbod schept zijn eigen vraag”. Men gaat er vanuit dat je als persoon je eigen markt kunt creëeren. Een prima gedachte, maar een die is afgestemd op de extraverte persoon die centraal staat in de Westerse maatschappij.
Richt jij je energie van nature vaker naar binnen, dan is personal branding misschien niet echt jouw ding. Effectief profileren richt zich op de diepere laag. Het gaat over het uitdragen van persoonlijke kernwaarden en identiteit. Door jezelf te durven zijn. Waar de exraverte persoon dit zal doen door zijn verhaal te verspreiden, zal een introvert persoon het in voorbeeldgedrag zoeken. Oftewel, woord versus daad. Zorg er in ieder geval voor dat je jezelf laat zien op een manier die jou goed past. Die manier kun je vinden door te reflecteren op je zelfbeeld. Waar sta je voor en waar ga je voor. Het antwoord op deze vragen brengt je dichterbij je eigen identiteit, de basis van het merk IK. Als je dat duidelijk in beeld hebt, hoef je jezelf niet te verkopen. Maar verkoopt het merk IK jou.
Wil jij inzicht krijgen in de richting van jouw psychische energie? Zodat je jezelf effectief kunt profileren? Geef je dan op voor de workshop ‘effectief profileren van intuïtie tot intellect’.
Een team zonder een missie is als een mens zonder een levensdoel. Suurloos en ineffectief. Om ervoor te zorgen dat activiteiten gaan bijdragen aan beoogde doelen, zal eerst het einddoel duidelijk moeten zijn. Met andere woorden: wat wil je bereiken en waarom? Deze vraag is niet voor iedereen even gemakkelijk te beantwoorden is. Dit heeft te maken met de richting van psychische energie. Met andere woorden: het niveau van bewustzijn van de mens.
Ieder mens heeft een verschillend niveau van bewustzijn. Carl Jung maakte op het niveau van de psychische energie onderscheid tussen de functies intuïtie (vuur), denken (lucht), gewaarwording (aarde) en voelen (water). Hij gebruikte de vier elementen als metafoor voor de beschrijving van vier persoonstypen:
- het intuitieve type
- het rationele type
- het gewaarwordingstype
- en het gevoelstype
Ieder persoonstype kijkt vanuit een andere hoek naar de wereld. De vier types hebben elkaar nodig om effectief te kunnen functioneren (zie afbeelding)
In de praktijk komt het regelmatig voor dat een team uit meer van hetzelfde element is opgebouwd. Gevolg is dat men elkaar in kwaliteiten versterkt en in valkuilen verzwakt. Neem het volgende voorbeeld.
Het managementteam van een afdeling Informatiemanagement zit middenin een transitieproces. Het is voor iedereen duidelijk dat de veranderingen gevolgen zullen hebben voor de organisatie-inrichting. Het team probeert al maanden de ‘stip op de muur’ helder te krijgen. Maar het proces stagneert iedere keer. Overlegvormen verzanden in discussies over niet beinvloedbare factoren. ‘De directie moet eerst nog een besluit nemen’ ,’ De klant heeft andere belangen die we eerst moeten dienen’ of ‘ laten we wachten op de plannen van de afdeling IT’ . Het zijn vormen van excuses om de verandering uit te stellen. Maar waarom? Wat belemmert het team om koers te bepalen?
Het MT belegt een heisessie. Het ochtendprogramma is gewijd aan houding en gedrag. Er wordt gebruik gemaakt van het elementenmodel van Hubé. Alle MT-leden vullen een elemententest in waarvan de gezamenlijke scores worden opgeteld. Wat blijkt? Het merendeel van de teamleden wordt vertegenwoordigd door de elementen aarde en water. Het element water staat voor gevoel, inlevingsvermogen en flexibiliteit. Dit type is uitstekend in reflecteren en zorgt in de regel voor draagvlak. Het aardetype is praktisch, daadkrachtig en nuchter. Maar gaat soms te snel over tot actie. Wat betekent deze informatie nu voor het teamproces?
Het team hecht waarde aan draagvlak en actie. Zij ervaart en beoordeelt de wereld om zich heen vanuit het hier-en-nu. Dit heeft te maken met de richting van de collectieve energie. De energie van het team komt vanuit gevoel en gewaarwording. Men is uitstekend in staat om adhoc te werken en om de klant voor zich te winnen. Doordat men elkaar op dit punt versterkt, is er risico op reactief gedrag.
- De klant heeft een behoefte
- het team evalueert
- komt met concrete acties
- en evalueert deze met de klant
Dit is de loop van overwaarde.
Aan de andere kant van het model ligt de valkuil van het team. Het werken vanuit een missie en lange termijn visie. Door focus op het hier-en-nu is het voor het team lastig om vooruit te plannen (element lucht) en om de regie te pakken (element vuur). Het team heeft moeite om zichzelf te identificeren. Er staat een missie op papier, maar deze wordt door de teamleden niet ‘geleefd’. Daarnaast kost het moeite om een lange termijn visie te ontwikkelen. Er zijn continue veranderingen gaande in het hier-en-nu, waardoor het team automatisch in de actiemodus terecht komt. Ze wil oplossingen voor datgene wat nu op ze afkomt.
En daar gaat de effectiviteit mank. Er is voortdurend beweging gaande. Dat maakt het noodzakelijk om een toekomstvisie te hebben. Zodat de afdeling proactief kan handelen. Er is dus een missie en visie nodig. Vragen als ‘Waarvoor staat het team? Wat zijn onze kernwaarden? En wat willen we betekenen voor de klant?’ zijn nodig om richting te geven aan de nieuwe koers. Als het team eenmaal helder heeft waarvoor ze staat, kan de stap worden gezet naar visievorming. Wat wil het team nastreven? Hoe wil ze dat doen? En wat heeft ze daarbij nodig? Antwoorden die vragen om analytisch vermogen en communicatie. Twee typische kenmerken van het element lucht. Het luchttype is rationeel, logisch en kritisch. Dit type is in staat om samen met het vuurtype de toekomst uit te stippelen vanuit identiteit en strategie.
Wil het managementteam effectiever worden, dan zal ze een stap voorwaarts moeten zetten. Te beginnen met het doorleven van de identiteit van het team en het verkennen van toekomstperspectieven. Hierbij zou een vuurtype behulpzaam kunnen zijn. Maak bijvoorbeeld een vuur- en/of een luchttype verantwoordelijk voor het proces. Laat ze hun eigen kwaliteiten benutten. Mochten deze personen niet in eigen huis aanwezig zijn, haal er dan (tijdelijk) iemand bij die in staat is om boven de huidige omstandigheden uit te stijgen. Een andere invalshoek geeft een impuls aan het teamproces. Het zorgt ervoor dat de energie van het team zich – tijdens het veranderproces - niet langer richt vanuit het hier-en-nu, maar vanuit de toekomst. Daardoor zijn ze niet langer afhankelijk van hun omgeving, maar kunnen ze zelf hun koers bepalen (binnen de kaders).
 Volgens Hersey en Blanchard is het kenmerk van een effectieve leidinggevende dat hij in staat is om verschillende vaardigheden aan te wenden. Een succesvolle manager zou zijn stijl moeten aanpassen aan de omgeving. In theorie is dit een prachtig uitgangspunt. Maar in de praktijk excelleert een manager op een van de leiderschapsstijlen. Is het dan niet effectiever om in de eigen voorkeursstijl te functioneren en de situatie daarop aan te passen?
In mijn vorige blog heb ik laten zien dat mensen worden beïnvloed door de richting van psychische energie. Ieder mens kijkt vanuit een andere hoek naar de wereld. Waar de een van nature gaat analyseren, zal een ander eerst naar zijn gevoel luisteren. Dit noemen we het niveau van bewustzijn. Er zijn vier niveaus van bewustzijn te onderscheiden: intuïtie, ratio, gewaarwording en emotie. Je bent het meest effectief als je vanuit je eigen kracht functioneert. Niet voor niets zien we in coaching steeds vaker de nadruk liggen op het verbeteren van kwaliteiten, in plaats van het wegnemen van zwaktes. Gaat in leiderschap niet hetzelfde uitgangspunt op?
Een effectief leidinggevende kan zich volgens het gedachtegoed van Hersey en Blanchard flexibel bewegen tussen verschillende mensen en verschillende situaties. Toch is geen enkele manager onder alle omstandigheden in staat om effectief te functioneren. Effectief leiderschap hangt samen met het persoonlijk bewustzijnsniveau. Met andere woorden: de richting van de psychische energie. De elementen vuur, lucht, aarde en water staan symbool voor vier bewustzijnsniveaus. Ieder element is verbonden aan een organisatiegebied waarop de persoon zich van nature focust (zie afbeelding). Hoe meer balans tussen de elementen, hoe hoger de effectiviteit.
Neem het volgende voorbeeld.
Een team accountsupport van een commerciële afdeling geeft ondersteuning aan de account managers met het doel om klantbehoud en klantenwerving te realiseren. Beide teams werken aan hetzelfde doel, maar vanuit verschillende perspectieven. De account supporters maken de account plannen en de accountmanagers onderhouden het klantencontact. Beide teams hebben hun werkprocessen niet goed op elkaar afgestemd. Daardoor zijn accountplannen niet op tijd klaar en ontbreekt belangrijke klantinformatie. De leidinggevende van de afdeling heeft de verantwoordelijkheid om beide teams goed te laten samenwerken richting de klant. Wat kan de leidinggevende doen om de samenwerking binnen zijn afdeling te verbeteren?
Op basis van het elementenmodel van Hubé is het bewustzijnsniveau van de leidinggevende in beeld gebracht. Dit leidt tot het volgende profiel:
Elementenprofiel van: leidinggevende X
| |
Vuur |
Lucht |
Aarde |
Water |
| Score |
32 |
18 |
26 |
14 |
In het elementenprofiel is te zien dat de leidinggevende wordt gedomineerd door het element vuur. Dit betekent dat zijn energie zich in eerste instantie richt vanuit intuïtie. De leidinggevende is een gedreven en ambitieus persoon. Hij gaat af op een intuïtieve ingeving, als een vorm van innerlijk weten. Zijn focus ligt op missie. Het vuurtype wil zichzelf profileren. Het element aarde is het tweede element in het persoonsprofiel. Dit element staat voor pragmatisme, nuchterheid en een kritische houding. De leidinggevende kan vanuit zijn overtuigingen te snel tot actie overgaan. En loopt daardoor risico dat hij te weinig op details let en te snel beslissingen neemt.
Van de teams is ook een profiel gemaakt. Alle teamleden hebben, net als de leidinggevende, een elemententest ingevuld waarvan de scores bij elkaar zijn opgeteld. Dit levert het volgende beeld op:
Elementenprofiel team account support
|
Vuur |
Lucht |
Aarde |
Water |
| Score |
84 |
96 |
192 |
168 |
Het team account support wordt gedomineerd door het element aarde. Dit element kenmerkt een praktisch, behulpzaam en gestructureerd team. Eigenschappen die prima aansluiten bij het ondersteunende karakter van het team. Het tweede element van het team is water. Dit staat voor gevoel, flexibiliteit en inlevingsvermogen. Het team heeft behoefte aan begrip en aansluiting bij het team accountmanagement. En hier wringt de schoen.
In het teamprofiel van de account managers is te zien dat zij in geringe mate worden beïnvloed door het element water. De account managers hebben veel minder behoefte aan verbinding. Zij willen juist vanuit zelfstandigheid opereren. En hebben, net als de leidinggevende, behoefte om zichzelf op de kaart te zetten. De meeste energie van het team gaat uit naar de klant. Het is immers hun missie om de klantrelatie te onderhouden.
Elementenprofiel team accountmanagement
|
Vuur |
Lucht |
Aarde |
Water |
| Score |
150 |
90 |
135 |
75 |
Verbinding leggen
De leidinggevende heeft van nature de meeste aansluiting met de account managers. Het is zijn kwaliteit om de afdeling zichtbaar te maken en nieuwe initiatieven te ontplooiien (vuur). De energie van de leidinggevende is krachtig, doch kortdurend. Dit maakt het lastig om verbinding tot stand te brengen. De vraag is of de zittende leidinggevende in staat is om beide teams nader tot elkaar te brengen. Deze leidinggevende is het meest effectief als hij zijn energie op missie en actie kan richten. Daar excelleert hij in.
Balans in psychische energie
In het voorbeeld is behoefte aan een bruggenbouwer. Iemand die in staat is om verbinding te leggen tussen de kracht van het vuurteam en de prakische inslag van het team account support. De afdeling heeft een visionair nodig. Iemand die in beeld kan brengen waar de afdeling gezamenlijk naartoe zal ontwikkelen. Deze opdracht sluit het beste aan bij een luchttype. Dit element is binnen de afdeling ondervertegenwoordigd. Daardoor heeft de afdeling moeite om plannen voor de lange termijn te ontwikkelen.
Het elementenmodel laat zien dat effectief leiderschap samenhangt met de richting van psychische energie. Zorg er dus voor dat managers in hun kracht zitten. Dat kan door ze op een positie te plaatsen die goed aansluit bij de samenstelling van degenen waar leiding aan wordt gegeven. Balans is het toverwoord. Een leidinggevende kan pas effectief functioneren als zijn energie verbindend werkt.
Het is dinsdagmiddag en je zit met je collega’s bij het tweewekelijkse werkoverleg. Op de agenda staat de evaluatie van het performance management systeem. Er ontstaat een discussie over wie de evaluatie moet uitvoeren en waarom. De leidinggevende deelt mee dat HR de evaluatie moet uitvoeren. Einde discussie.
Heb je ook wel eens in een discussie gezeten die niet vruchtbaar was? Waar het beoogde doel niet werd bereikt? Het gebeurt aan de lopende band. Mensen vinden het lastig om met elkaar in discussie te gaan. Ze zijn bang om hun gezicht te verliezen. Of willen juist hun gelijk krijgen. In de praktijk wordt vaak de focus gelegd op het aftikken van het agendapunt.
Zonde, want het voorbij laten gaan van een discussie gaat ten koste van effectiviteit. Verschil van mening is nuttig. Het zorgt ervoor dat doelen gelijk worden gesteld. Zodat dat de groep hetzelfde belang gaat dienen. En juist vanuit gezamenlijk belang gaan activiteiten uit de groep werkelijk bijdragen aan beoogde doelen.
Het doel achter het doel
In het voorbeeld is het doel van de leidinggevende om afspraken te maken over de uitvoering van de evaluatie. De teamleden hebben andere behoeften. Zij willen eerst duidelijkheid over eigenaarschap. Want is het management niet verantwoordelijk voor de performance van hun medewerkers?
Als geen ruimte wordt gegeven om het op dit punt met elkaar eens te worden, zal de evaluatie het beoogde doel waarschijnlijk niet bereiken. Daarom is het zo belangrijk dat ruimte wordt gegeven aan discussie. Om overeenstemming te krijgen over gezamenlijke doelen. Houd daarom in overlegituaties rekening met de volgende aspecten.
Overleg vanuit doelen
Houd het doel van het agendapunt voor ogen. Waarom staat het onderwerp op de agenda? Wat wil je ermee bereiken? Zorg ervoor dat je het doel duidelijk communiceert. Komen er vragen, geef hier dan ruimte voor. De leidinggevende uit het voorbeeld had de teamleden kunnen vragen naar hun standpunten. Let er wel op dat het proces goed wordt gefaciliteerd. Zo kun je teamleden eerst in tweetallen laten overleggen. Een inventarisatie van de uitkomsten leidt desgewenst tot bijstelling van het doel. In het voorbeeld zou het maken van afspraken over de evaluatie plaats maken voor besluitvorming over eigenaarschap.
Breng focus aan
Als blijkt dat een agendapunt vragen oproept, stel dan voor om een stap terug te gaan. Kom tegemoet aan de behoeften van de teamleden. Vraag om hun mening. Betrek ze actief bij het agendapunt. Effectief vergaderen betekent niet alleen informatie geven en besluiten nemen. Discussie en uitwisseling zijn minstens zo belangrijk voor effectief overleg. Ga een disussie niet uit de weg, maar benut het om focus aan te brengen. Zorg dat je het daar eerst over eens bent.
Stel duidelijke grenzen
Als er verschil van mening ontstaat tijdens de behandeling van een agendapunt, stel dan duidelijke grenzen aan de duur en de inhoud van de discussie. Kap het niet af, maar faciliteer een vruchtbare uitwisseling. Vat kort en bondig samen wat je hoort. En doe voorstellen. Zorg wel dat je op tijd afrondt. Ook als dat betekent dat er nu geen besluit kan worden genomen.
Wees flexibel
Soms is het beter om een agendapunt te parkeren. Als er teveel ruis op de lijn komt, is het niet effectief om door te gaan. Het is dan verstandiger om het onderwerp op een ander moment te behandelen. Doe dat wel met een duidelijke verwachting. Maak eerst afspraken over wie het agendapunt tussentijds oppakt en laat het de volgende keer in het overleg terugkomen. Zodat dan wel een besluit genomen kan worden.
 Alle succes begint met identiteit: wie ben je? En wat wil je? Het antwoord op deze vragen is je bestaansrecht. Een succesvol bedrijf hoort te beschikken over een unieke missie. Een statement dat aangeeft waarvoor de onderneming staat.
Tegenwoordig werken veel mensen op zelfstandige basis. Het Nieuwe Werken maakt het mogelijk om onafhankelijk van tijd en plaats werkzaamheden te verrichten voor opdrachtgevers en klanten. De hoeveelheid ZZP’ers neemt de afgelopen jaren flink toe. Je zou verwachten dat er meer ondernemerschap wordt getoond. Maar dat valt in de praktijk nogal tegen.
Ondernemerschap begint met een missie en visie. Met andere woorden: waar sta je voor? En waar ga je voor? Ik spreek regelmatig mensen die hierop geen duidelijk antwoord kunnen geven. Zij omschrijven hun drijfveren vanuit een behoefte aan vrijheid, zelfstandighed en/of creativiteit. Ook herkenbaar voor jou? Stel jezelf eens de vraag of jouw drijfveren voor onderscheid zorgen met andere ZZP’ers en freelancers. Zijn ze niet allemaal om dezelfde redenen voor zichzelf gaan werken?
Marinus Knoope beschrijft in zijn boek ‘De creatiespiraal’ de weg waarlangs de mens zijn wensen realiseert. Hij stelt de vraag in hoeverre en op welke wijze de mens invloed heeft op zijn eigen levensomstandigheden. Zijn gedachtegang is voor mij een eye-opener geweest. Tot dusverre waren mijn keuzes vooral gebaseerd op de kansen die ik op mijn pad tegen kwam. Waren het toevallige kansen of had ik ze bewust opgezocht? De volgende passage uit het boek van Knoope weerspiegelt mijn gedachten hierover:
“De mens heeft het bijzondere vermogen van zichzelf bewust te kunnen zijn, maar dat is niet hetzelfde als het vermogen om zichzelf te besturen……Pas als je de besturing even laat voor wat ze is, ontstaat er ruimte om bewust waar te nemen, ruimte om te bestuderen hoe…. jij in elkaar zit….. Probeer je eens bewust te zijn van de belissingen die je neemt en probeer eens niet zelf je beslissingen te nemen.
Knoope suggereert in feite dat je moet leren loslaten. Probeer niet ‘in control’ te zijn en laat je meevoeren door de dynamiek om je heen. Niet altijd, maar bij tijd en wijlen. Als de bestemming eenmaal helder is, moet je wel zelf de route uitstippelen. En dat heb ik de laatste maanden gedaan. Ik heb bewust stilte opgezocht en me afgevraagd waar ik nu werkelijk voor sta als mens en als ondernemer. Ik heb veel aan reflectie gedaan. Daarbij heb ik gebruik gemaakt van een lijst met kernwaarden, waaruit ik drie persoonlijke waarden heb geselecteerd: intuïtie, intellect en effectiviteit.
Deze woorden heb ik in gedachten uitgebeeld, beleefd en geanalyseerd. Na enig puzzelwerk kwam ik begin 2011 tot de volgende persoonlijke missie:
‘Ik wil mensen helpen om effectief te functioneren op het snijvlak van intuïtie en intellect.’
Een belangrijk element hierin is het Helpen. Ik wil de kracht van anderen graag voor het voetlicht brengen. Ik geloof dat persoonlijke kracht tot uiting komt op het snijvlak van intuitie en intellect: denk na over wat je voelt en doorvoel wat je denkt. Of zoals Goethe ooit schreef: “Jouw wensen zijn een voorgevoel, van hetgeen je in staat bent daadwerkelijk te realiseren”. Als je in staat bent om je (voor)gevoelens na te jagen met hoofd en hart, dan ben je het meest effectief.
Met een doordachte en doorleefde missie, kost het veel minder moeite om de juiste beslissingen te nemen. Het lijkt als vanzelf te gaan. Natuurlijk niet zonder slag of stoot, maar soepeler. Dat daarbij hindernissen te overwinnen zijn, is niet meer dan menselijk. Het hoort bij het leven. De stappen die we moeten zetten om onze dromen te verwezenlijken zijn de mooiste ervaringen. Daar wil ik volop van genieten. En het liefst deel ik bij iedere stap weer een inzicht met anderen. Zodat ook zij effectief kunnen functioneren van intuïtie tot intellect!
|
|
Volg mij op: