Richard van der Lee, initiatiefnemer van www.visieoptalent.nl, geeft in deze gastblog zijn visie op de wijze waarop organisaties naar talentmanagement kijken: vanuit een tunnelvisie. Hij schetst in deze blog praktijkontwikkelingen die talentontplooiing belemmeren. En geeft een onderbouwing op de meerwaarde van talentmanagement voor potentieelbenutting.
Tunnelvisie, wat is dat eigenlijk? Als je zoekt naar de betekenis van het woord dan kom je op internet de onderstaande beschrijving tegen.
Tunnelvisie is de onkunde, onwil of onmogelijkheid om bepaalde dingen waar te nemen die binnen iemands directe belevingswereld liggen. De reikwijdte van de mentale blik op concepten en begrippen wordt beperkt tot het eigen aandachtsveld. Er wordt ook wel gezegd dat iemand oogkleppen draagt: net als bij een trekpaard verhinderen dergelijke kleppen dat men om zich heen kan kijken en daardoor afgeleid raakt van hetgeen direct voor hem of haar gebeurt.
“Treffend toch, dit is namelijk precies wat speelt binnen veel organisaties, zeker wanneer je dit relateert aan begrippen als talent en leiderschap” aldus Richard van der Lee. Aan de hand van de dikgedrukte woorden geeft hij in deze blog zijn visie weer en eindigt hij met de vraag ‘Waarom moeten we het dan wel doen?’.
Onkunde
Er lopen meer dan voldoende managers rond binnen organisaties alleen is de vraag hoeveel managers er echt de kennis, kunde en het talent hebben om talent te erkennen, herkennen en ontwikkelen. Dit behoort in veel gevallen nog niet tot de ‘standaarduitrusting’ van de manager. Punt is dat dit wel wordt verwacht van de leidinggevenden van de toekomst, want zonder het ontwikkelen van talent hebben organisaties geen toekomst, zoals hier wordt beschreven
Onwil
Talent erkennen en herkennen gaat, zoals in dit artikel beschreven, om het geven van aandacht en dit kost tijd. Tevens zorgt het geven van aandacht aan talent op individueel en organisatieniveau vaak voor lastige vragen die niet direct te beantwoorden zijn. Als iets lastig is of gaat worden dan hebben mensen vaak de neiging dit uit de weg te gaan, want stel je eens voor dat een fout wordt gemaakt. Hierbij is een bijkomend probleem dat dit gedrag te vaak algemeen geaccepteerd is binnen organisaties, waar ook een duidelijke relatie ligt met organisatiecultuur. Gevolg is dat de managers, die in deze niet welwillend zijn, maar geen fouten durven te maken, ook niet worden aangesproken op hun gedrag en het voorbeeldgedrag blijven vertonen dat al jaren gangbaar is en ook blijft.
Onmogelijkheid
Ik heb al vaker beschreven dat managers worden geacht het befaamde schaap met vijf poten te zijn. De agenda’s zitten bomvol met zaken die feitelijk een lagere prioriteit horen te hebben dan het belangrijkste kapitaal van organisaties, namelijk de mens. Zonder de mens is namelijk nog geen enkele organisatiestructuur ontworpen, financieel resultaat geboekt, proces in een keer goed doorlopen en last but not least geen enkele klant tevredengesteld.
Mentale blik op concepten
‘Mentale blik op concepten’ is ook te vertalen in Visie. Verkokering is echter regelmatig een feit, wat ook terug te lezen is in de literatuur. Visie wordt nog steeds ervaren als een lastig en niet tastbaar ‘ding’, behorende tot het domein van de top van de organisatie, wat ook een constatering is van Hans van der Loo in het boek Kus de visie wakker. Conclusie is dan ook dat vaak de belangrijkste input wordt vergeten, namelijk de input van medewerkers en klanten. Gevolg is dat visie wordt doorvertaald in een strategisch plan dat in beton is gegoten en wars is van enige vorm van flexibiliteit. Organisaties zijn nog onvoldoende toegerust op de snel veranderende klantwensen en werknemerseisen, wat veroorzaakt word door ‘ouderwetse denkpatronen’ en daarnaast door het feit dat de talenten binnen de organisaties niet zijn afgestemd op de veranderingen in de buitenwereld.
Oogkleppen
Neem alleen al de interne focus waar vaak sprake van is binnen organisaties. Vanuit eigen identiteit naar buiten (Klant) en naar binnen (organisatie) kijken is nog steeds meer uitzondering dan regel, zoals ook hier beschreven. Los hiervan wordt bij het begrip ‘talent’ vaak de koppeling gemaakt met een functie oftewel het befaamde hokje en speelt de comfortzone van de leidinggevende een rol. Past het niet binnen het hokje of in de comfortzone van de betreffende leidinggevende dan kan het zomaar zijn dat het individuele talent niet als lust wordt gezien maar als last. Een gemiste kans en een vernietiging van kapitaal!
Waarom moeten we het dan wel doen?
Ik heb in voorgaande artikelen al vaker over het belang van talentmanagement geschreven, zoals ook hier. De lijst in dit artikel is echter niet compleet. Onderstaand een korte aanvulling met aandacht voor het ‘waarom’, in relatie tot de aandacht die nodig is voor het tonen van echt leiderschap en het erkennen, herkennen en ontwikkelen van talent.
- Het erkennen, herkennen en ontwikkelen van talent verrijkt de persoonlijke en zakelijke ontwikkeling van de leidinggevende en is het fundament onder zijn of haar bestaan. Zonder aandacht te geven aan talentontwikkeling is er geen sprake van zingeving voor de mens binnen organisaties!
- Verandering van vastgeroeste patronen en dus het meegaan in de wereld van nu en in de toekomst is alleen mogelijk wanneer talent wordt geaccepteerd en bezien als toegevoegde waarde binnen een team of organisatie. Verandering en anders denken is een kans en geen belemmering!
- 1 + 1 = 3. De ontwikkeling van een organisatie of een team kan alleen worden gerealiseerd wanneer bij de werving & selectie en ontwikkeling van talent wordt gekeken naar diversiteit en het ‘complementair’ zijn. Weg met alles hetzelfde volgens een ‘functieprofiel’ met bijbehorende competentiebeschrijvingen. Kijk over de grenzen, ga uit van diversiteit en laat je niet beperken!
- Ontwikkelingen, zoals Het Nieuwe Werken of de toekomstige hybride arbeidsmarkt, die onder andere door Lodi Planting wordt beschreven in deze blog, vraagt om persoonlijk leiderschap en betrokkenheid. Dit is alleen maar realiseerbaar wanneer gewerkt wordt op basis van vertrouwen en het waarderen van de unieke talenten die werknemers willen inbrengen om toegevoegde waarde te leveren voor klant en organisatie.
Ga eens boven op de berg staan
Kortom, neem bij de bergachtige route die je als organisatie inslaat nu eens niet de makkelijke korte weg door de tunnel en klim eens via bergen en dalen naar de top van de berg. Vanaf de top is het mogelijk om breed te kijken en verder te gaan met het ontwikkelen van een Visie, een Visie op Talent.
Richard van der Lee publiceert regelmatig artikelen over talentmanagement en over de relatie tussen HR en de business op diverse websites in Nederland, België en Engeland. In één van zijn volgende blogs zal Richard terugkomen op de vraag ‘Hoe kunnen wij het samen doen?’ Nieuwsgierig naar het vervolg? Volg Richard dan via twitter en bekijk ook eens zijn artikelen/blogs op www.visieoptalent.nl
Volg mij op: